Chancen und Schwierigkeiten ergebnisorientierter Führung
Veröffentlicht von Mara GrunewaldLaut einer Umfrage des IW-Personalpanels im Jahr 2014 vereinbaren 51 Prozent der Unternehmen zumindest für einen Teil der Belegschaft Ziele und vergüten die Mitarbeiter abhängig von ihrer Leistung. Welche Vorteile sich die Personalverantwortlichen davon erhoffen und welche Schwierigkeiten sie sehen, wurde in der Umfrage auch untersucht.
Der Theorie des Homo oeconomicus zufolge würde sich ein Arbeitnehmer gar nicht erst anstrengen, wenn er nur ein fixes Gehalt bekäme. Er würde nur das tun, was von ihm verlangt würde, denn Anstrengungen, die über seine eigentlichen Aufgaben hinausgehen, würden ihm keinen zusätzlichen Nutzen geben. Dies mag sicherlich ein Grund dafür sein, warum viele Unternehmen mit ergebnisorientierter Vergütung und Zielvereinbarungen arbeiten und ihre Mitarbeiter auf diese Weise motivieren möchten. Weitere theoretische Gründe sind eine Produktivitätssteigerung, bessere Bewerber bei Einstellungsverfahren und Feedback für die Mitarbeiter über ihre Stärken und Schwächen.
Aus praktischer Sicht erkennen 84 Prozent der Personalverantwortlichen, die bereits Zielvereinbarungen einsetzten, und immerhin 62 Prozent der Personalverantwortlichen, die noch keine Zielvereinbarungen einsetzten, dass die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter steigt (Ewers et al., 2016) (Abbildung 1). Auch der Theorie, dass Unternehmen durch ergebnisorientierte Vergütung leistungsstärkere Mitarbeiter bei Stellenausschreibungen gewinnen, stimmen 60 Prozent der Personaler zu, die bereits Zielvereinbarungen einsetzen.
Abbildung 1
Anteil der Personalverantwortlichen, die den Aussagen (eher) zustimmen …, in Prozent
Quellen: Ewers et al., 2016
Bonuszahlungen können in Teams kontraproduktiv sein
Bei Versicherungsvertretern kann abgerechnet werden, wie viele Versicherungen er oder sie im Monat verkauft hat. Doch wie hoch der Arbeitsanteil in einem Teamprojekt war, ist schon weitaus schwieriger zu bestimmen. Zielvereinbarungen und deren Bewertung hängen auch von der Subjektivität der Vorgesetzten ab. Viele Vorgesetzte wollen ihre Mitarbeiter daher nicht schlecht bewerten und scheuen den Vergleich zwischen Mitarbeitern.
In Unternehmen ohne Zielvereinbarungen und ergebnisorientierte Vergütung nennen 65 Prozent der Personaler die Schwierigkeit, dass sich aufgrund der unzureichenden Datenlage ein Zielerreichungsgrad nur schwer messen lässt. Außerdem erwarten 58 Prozent dieser Personaler, dass die Teamfähigkeit der Mitarbeiter leidet (Abbildung 2). Diese Schwierigkeit wird auch in verhaltensökonomischen Experimenten bestätigt. Kampkötter und Sliwka (2016) zeigten, dass Bonuszahlungen in Unternehmen, in denen die Mitarbeiter vor allem in Teams arbeiten müssen, kontraproduktiv sein können. In einigen Unternehmen wird bereits umgedacht und mittels Alternativen wie Spot Awards gearbeitet, die herausragende Leistungen unabhängig von festgesetzten Zielen und Mitarbeitergesprächen belohnen sollen.
Abbildung 2
Anteil der Personalverantwortlichen, die den Aussagen (eher) zustimmen …, in Prozent
Quelle: Ewers et al., 2016
Quellen:
