Zielvereinbarungen – Nudging im Personalmanagement
Veröffentlicht von Mara GrunewaldEine frühere Studie (Ewers et al., 2016) hat gezeigt, dass Personalverantwortliche, die Zielvereinbarungen einsetzen, diese deutlich positiver bewerten als Personalverantwortliche, die noch keine Zielvereinbarungen einsetzen. In einem neuen Experiment haben meine Koautorinnen Andrea Hammermann, Beate Placke und ich einen Nudge bei Personalverantwortlichen untersucht.
Wir wollten wissen, ob diese sich verstärkt für Zielvereinbarungen und ergebnisorientierte Vergütung interessieren, wenn wir ihnen eine Information über die Bedeutung und die Produktivitätssteigerung durch diese Maßnahmen des Leistungsmanagements geben.
Beim Nudging (engl. für anstupsen) geht es darum, jemanden auf eine Handlung hinzuweisen und zwar ohne dafür monetäre Anreize zu nutzen. Häufig wird Nudging in Verbindung gebracht mit Themen, die unser Leben verbessern sollen wie beispielsweise ein gesünderes Ernährungsverhalten, mehr Sport oder mehr Vorsorge für das Alter. Dass Nudging in vielen Bereichen und auch bei Experten wie Richtern oder Managern, funktioniert, haben Sunstein und Thaler eindrucksvoll in ihrem Buch Nudge (Thaler/Sunstein, 2008) zusammengetragen.
Dafür befragten wir Personalverantwortliche von rund 1.500 Unternehmen in Deutschland online. Die Personalverantwortlichen waren je nach Unternehmensgröße und -struktur entweder Geschäftsführer oder Personalleiter. Anstatt mit monetären Anreizen oder Bevormundung wollten wir die Personalverantwortlichen mit einfachen und kurzen Informationen für die Thematik interessieren.
Um herauszufinden, ob unser Nudge der Informationsbereitstellung einen direkten Einfluss auf die zukünftige Beschäftigung mit Zielvereinbarungen und ergebnisorientierter Vergütung hat, blendeten wir den befragten Unternehmen per Zufallsgenerator drei unterschiedliche Informationen ein. Die erste Gruppe erhielt keine zusätzlichen Informationen und diente dadurch als Kontrollgruppe. Die zweite Gruppe erhielt folgende Information:
Die Bedeutung von Zielvereinbarungen und ergebnisorientierter Vergütungnimmt in der deutschen Wirtschaft seit Jahren zu: Rund sechs von zehn Unternehmen bieten ihrer Belegschaft diese Instrumente bereits an.
Diese Information haben wir aus vorangegangenen Unternehmensbefragungen des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln erhalten. Um den Effekt des Nudges noch zu verstärken, gaben wir einer dritten Gruppe eine noch umfangreichere Information, die zusätzlich eine Aussage über die Motivation und Produktivität beinhaltete:
Die Bedeutung von Zielvereinbarungen und ergebnisorientierter Vergütungnimmt in der deutschen Wirtschaft seit Jahren zu: Rund sechs von zehn Unternehmen bieten ihrer Belegschaft diese Instrumente bereits an. Außerdem halten neun von zehn Unternehmen Zielvereinbarungen und ergebnisorientierte Vergütung für geeignet, um die Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern.
Diese drei Treatments sind in der folgenden Tabelle zusammengefasst.
Tabelle: Treatment-Information
| Kontrollgruppe | (Keine zusätzliche vorangestellte Information.) |
| Treatment
Vergleich | Die Bedeutung von Zielvereinbarungen und ergebnisorientierter Vergütungnimmt in der deutschen Wirtschaft seit Jahren zu: Rund sechs von zehn Unternehmen bieten ihrer Belegschaft diese Instrumente bereits an. |
| Treatment
Vergleich und Produktivität | Die Bedeutung von Zielvereinbarungen und ergebnisorientierter Vergütungnimmt in der deutschen Wirtschaft seit Jahren zu: Rund sechs von zehn Unternehmen bieten ihrer Belegschaft diese Instrumente bereits an. Außerdem halten neun von zehn Unternehmen Zielvereinbarungen und ergebnisorientierte Vergütung für geeignet, um die Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern. |
Quelle: Grunewald et al., 2016
Im Anschluss an die Information wurden die Personalverantwortlichen nach ihrer zukünftigen Absicht, sich (verstärkt) mit Zielvereinbarungen und ergebnisorientierter Vergütung zu beschäftigen, befragt. Tatsächlich zeigte sich, dass die Personalverantwortlichen in der Kontrollgruppe seltener die eindeutige Absicht aufwiesen als in den Treatments, in denen Personalverantwortliche Informationen erhielten. Nur 21 Prozent der Personalverantwortlichen in der Kontrollgruppe gaben an, sich ganz sicher mit den Leistungsmanagementmaßnahmen beschäftigen zu wollen. Während 27 Prozent und 28 Prozent der Personalverantwortlichen in den Informations-Treatments ganz sicher waren, sich damit zu beschäftigen (Abbildung).
Abbildung: Zielvereinbarungen als relevantes Zukunftsthema
Beabsichtigen Sie, sich in Zukunft (verstärkt) damit zu beschäftigen, wie Sie mit Zielvereinbarungen und ergebnisorientierter Vergütung Ihre Mitarbeiter zielgerichtet motivieren können?
1) Ungewichteter Anteil der Unternehmen nach Treatment, in Prozent
Quelle: IW-Personalpanel, 2014; Grunewald et al., 2016
Dass Informationen über andere Unternehmen das eigene Unternehmen und deren Strategien beeinflussen, ist als Benchmarking bekannt. Es ist ein natürlicher Prozess, die eigene Strategie für Unternehmensziele mit denen anderer Unternehmen zu vergleichen. Dieser Vergleich wurde von uns durch den Nudge nur angestoßen. Die daraus resultierenden Handlungen werden von den Personalverantwortlichen als Experten auf ihrem Fachgebiet überprüft.
Quellen:
