Veröffentlicht von Es gibt Verträge nicht nur zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch Autofahrer und Versicherungen oder Firmen und Konsumenten gehen Verträge ein. Wie sehen diese idealerweise aus? In ihrer wissenschaftlichen Arbeit „The Theory of Contracts“ haben die Wirtschaftsnobelpreisträger Oliver Hart und Bengt Holmström gezeigt, wie mit dem richtigen Vertragsdesign Interessenkonflikte vermieden werden können.
Verträge sind wichtig – das weiß jeder. Doch warum brauchen wir Verträge? Wenn sie gut gemacht sind, erleichtern sie das gesellschaftliche Zusammenleben und das wirtschaftliche Arbeiten, denn wir kooperieren und vertrauen eher. Verträge regeln Leistung und Gegenleistung der Parteien und geben eine Anleitung, wie die Vertragsparteien sich in zukünftigen eintretenden Situationen zu verhalten haben.
Die ökonomische Theorie beschreibt die Beziehung zwischen zwei Parteien als Prinzipal-Agent-Theorie. Bei der Interaktion zwischen den zwei Akteuren versuchen der Prinzipal (Auftraggeber) und der Agent (Beauftragter) jeweils, ihren Nutzen zu maximieren. Der Prinzipal erwartet, dass eine Aufgabe zu möglichst geringen Kosten erledigt wird und der Agent führt diese Aufgabe der Theorie nach mit möglichst wenig Arbeitseinsatz aus.
Es lassen sich hierbei zwei Probleme erkennen:
1. Informationsasymmetrie
Aufgrund der Tatsache, dass der Beauftragte einen Wissensvorsprung hat, liegt eine Informationsasymmetrie zwischen den beiden Akteuren vor (Holmström, 1979). Der Prinzipal ist vom Agenten abhängig und kann das Engagement des Agenten nur mit Einschränkungen überprüfen. Deshalb setzt ein guter Vertrag die Anreize so, dass der Agent die Aufgabe im Sinne des Prinzipals erledigt; ein Mittel können Boni und Provisionen sein.
2. Messung von Zielen
Nicht bei jeder Tätigkeit lässt sich die Leistung des Mitarbeiters deutlich erkennen. Je schwieriger es ist, die Leistung des Mitarbeiters zu messen, umso weniger sollten Boni zur Motivation eingesetzt werden. Dies ist beispielsweise auch bei Teamprojekten der Fall, wo der Beitrag eines einzelnen Mitarbeiters zu einem Ergebnis nur schwer erkennbar ist.
Wie sieht ein guter Vertrag aus?
- Höhe von Boni: Eine Möglichkeit ist, Boni an den Unternehmenserfolg zu knüpfen. Doch dieser hängt nicht ausschließlich von dem Arbeitseinsatz der Mitarbeiter ab, sondern kann auch aufgrund von anderen Faktoren wie der konjunkturellen Lage schwanken. In einem risikohaften Umfeld sollten Boni mit Vorsicht eingesetzt werden. In einem stabileren Umfeld können Boni ein geeignetes Instrument zur Motivation sein.
- Karriere als Motivation: Mitarbeiter werden für heutige Leistungen in der Zukunft entlohnt. Um auf der Karriereleiter nach oben zu klettern, strengen sich jüngere Mitarbeiter heute an (Holmström, 1999). Doch wie können ältere Mitarbeiter motiviert werden?
- Mehrere Aufgaben: Bei mehreren Aufgaben müssen Personaler und Führungskräfte beachten, dass ein Ziel nicht mehr an Boni geknüpft ist als andere. Eine fixe Vergütung kann in diesem Fall nützlicher sein, damit Mitarbeiter ihre Anstrengungen auf die unterschiedlichen Aufgaben gleichmäßig verteilen.
- Risikoverhalten: Schnelle Gewinne dürfen kein Ziel sein, damit Mitarbeiter und Manager langfristig im Sinne des Unternehmens handeln. Beispielsweise sind Banker bisher häufig zu große Risiken eingegangen, da sie wussten, dass der Staat für den Schaden aufkommen würde (Moral Hazard). Das Risikoverhalten muss im Vertrag gesteuert und Anreize müssen richtig gesetzt werden. Und wenn Unternehmen kein Interesse daran haben, auf Kosten von Gewinnen etwas zu ändern, muss der Staat eingreifen.
Quellen:
Hart, Oliver / Holmström, Bengt, 1987, The Theory of Contracts, Cambridge
